Персонал предприятия – это актуальный состав работающих лиц. В него входят постоянные, временные, сезонные сотрудники, опытные сотрудники с соответствующей квалификацией и новички-дилетанты.
Эффективное управление персоналом предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.
Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.
Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.
[1]. Возрастные ограничения.
Основу персонала предприятия составляют трудоспособные лица в возрасте от 18 до 55 (60) лет.
Для работы с опасными и вредными веществами запрещается нанимать подростков.
Для пенсионеров предусматривается ограничение в части пребывания на государственной или муниципальной службе (предельный возраст — 65 лет).
[2]. Уровень образования, квалификационные знания и навыки.
Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.
Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.
[3]. Принадлежность к полу.
Несмотря на конституционный запрет какой бы то ни было дискриминации по половому признаку, де-факто многие наниматели упорно не желают принимать на работу женщин.
Они объясняют данный факт частым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.
Структура и состав персонала на предприятии
Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:
- количество и наименование отделов, секторов, цехов;
- удельный вес подразделений в объеме производства;
- процентное соотношение отдельных категорий работников;
- распределение по должностям (специальностям).
В состав персонала предприятия входят:
[1] производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и
[2] сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.
К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.
При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.
Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.
С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.
Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.
Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.
Анализ персонала предприятия
Трудовые ресурсы изучаются не только с точки зрения категорий, квалификации, профессионального уровня, но и по другим характеристикам.
Характеристика персонала предприятия представляет собой совокупность параметров, отличающих тот или иной трудовой коллектив или набор сотрудников от сопоставимых групп работников других предприятий.
Анализ характеристик персонала необходим для совершенствования процессов производства, принятия правильных управленческих решений.
Основные характеристики – это число работающих сотрудников и состав по подчиненности, возрасту, полу, стажу работы, образованию, исполняемым функциональным обязанностям.
При этом уровни квалификации распределяются по разряду, классу или категории.
При анализе эффективности использования трудовых ресурсов принимаются к учету:
- динамика движения рабочей силы (расчет осуществляется по коэффициентам оборота по убытию, приему и показателям постоянства состава работников);
- баланс рабочего времени (формулы позволяют понять, эффективно ли используется рабочее время).
Анализ обеспеченности предприятия ресурсами вынуждает принимать решения об изменении штатного расписания, введения нового графика работы по часам.
Результаты анализа обычно сводятся в единый документ или таблицу для последующего доклада директору предприятия. По каждой проблеме предлагается адекватное управленческое решение.
Пример такой таблицы представлен ниже:
| Результаты исследований | Действия работодателя |
| Анализ движения персонала свидетельствует о текучести кадрового состава | Дополнительные меры по поощрению штатных работников, стимулирующие выплаты |
| Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами указывает на нехватку рабочей силы | Введение сменного графика работ, включение в штатное расписание новых ставок, изменение должностных инструкций в части совмещения обязанностей |
| Анализ адаптации персонала указывает на отсутствие делового партнерства, наличие множественных коммуникативных барьеров | Организация корпоративов с приглашением членов семей работников предприятия, включение в штат психолога |
Категории персонала предприятия
Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.
Производственный персонал предприятия включает две основные категории:
[1]. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.
Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.
[2]. Управленческие работники, входящие в аппарат. Они решают проблемы организационного процесса на предприятии и отвечают за взаимодействие с компаниями «извне».
Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.
Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.
[А]. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.
Главный управленец ответственен за выбор эффективной стратегии правильного развития компании.
[Б]. Линейные руководители – находятся на ступеньку ниже главных управленцев. В их компетенцию входят функции по администрированию производственных процессов.
[В]. Функциональные начальники непосредственно решают поставленные задачи в одной из частей производства. Это может быть главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер.
Численность персонала предприятия
Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.
Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:
- возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
- наличием сезонной или временной работы;
- наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
- стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).
Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:
- общее количество наемных сотрудников, которые на дату фиксации заключили трудовые отношения с собственником предприятия, включая женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, командированных лиц, «сезонников»;
- явное количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте либо командированных по служебным вопросам.
Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.
Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора.
Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.
Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.
Обучение персонала на предприятии
Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.
Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.
Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.
Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.
Это связано с появлением новинок и непрестанным совершенствованием технологических процессов, изменением требований законодательства, поиском путей по снижению брака в работе и обеспечению бесперебойной работы технологических линий.
Обучение персонала на предприятии осуществляется в большинстве случаев тремя способами:
- в форме практических занятий на тренажерах;
- в виде курсов на базе учебного комплекса с выдачей удостоверений о повышении квалификации;
- по типу дискуссионного «стола», когда мастера делятся опытом с новыми сотрудниками.
Аттестация персонала предприятия
Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:
- соответствует ли работник занимаемой должности;
- следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
- необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.
Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.
Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.
Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.
Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.
По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.
Мотивация персонала предприятия
Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.
При этом используются как денежные, так и неденежные способы мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации.
В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:
- предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
- стимулирующие выплаты (премии);
- выбор работником времени отпуска;
- признание заслуг в форме надбавок к заработной плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
- обучение за счет работодателя;
- корпоративные встречи.
Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования.
В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:
- доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
- скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
- сертификаты на добровольное медицинское страхование;
- бесплатные обеды;
- тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.
Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.
Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг.
Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды.
При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.
Видео о мотивации персонала:
