Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

• менеджмент персонала;
• руководство трудовыми ресурсами;
• кадровый менеджмент;
• распоряжение человеческим капиталом.

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

• оптимальную интенсивность труда;
• качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
• решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
• приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
• повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
• эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
• совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
• формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

• руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
• кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
• неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
• профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

• собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
• предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
• государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

• линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
• прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
• развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
• регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
• мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
• обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
• правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
• совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
• информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

• формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
• своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
• систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
• поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
• создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
• воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

• экономические;
• административные;
• социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

К рассматриваемой группе методов относятся также:

• материальное стимулирование труда работников,
• регулирование размера заработной платы,
• формирование ежемесячного премиального фонда,
• финансирование производства,
• распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

Видео об управлении персоналом предприятия: